Työnjohto puutarhayrityksissä

Pienemmille paikkakunnille on vaikeaa houkutella työvoimaa

Oikeiden henkilöiden rekrytointi on erittäin tärkeää, mutta usein on vaikeaa houkutella osaavaa työvoimaa maaseudulle ja pienempiin taajamiin. Tämä koskee sekä puutarhayrityksiä että muita yrityksiä länsimaissa. Työvoimaa voidaan houkutella monin tavoin, esimerkiksi muuttokorvauksilla, auttamalla uutta työntekijää löytämään sosiaalisen verkoston, auttamalla puolisoa löytämään työpaikan ja niin edelleen. Uutta työntekijää on myös jatkuvasti motivoitava pysymään työssään. Ei pidä myöskään unohtaa itsestään selviä asioita: kiittää ja kehua, juhlia onnistuneita projekteja ja olla valmis keskustelemaan.

Nuoret tarvitsevat perehdyttämistä työelämään

Kausityöntekijöiden kohdalla on syytä muistaa työnantajan rooli monessa suhteessa, kun työntekijät ovat usein tottumattomia puutarhatöihin. Nuorten kausityöntekijöiden kohdalla on syytä olettaa, että he eivät tunne työelämän sääntöjä eivätkä työturvallisuusasioita. On käytävä läpi kohta kohdalta esimerkiksi taukojen pituudet, milloin saa käyttää matkapuhelinta, millaisia työvaatteita pitää käyttää, miten sääolosuhteet otetaan huomioon ja niin edelleen. Säännöistä muistutetaan tarvittaessa.

Nuoret tulevat erilaisista perhetaustoista eivätkä voi tietää monia työelämään liittyviä asioita, ellei joku ole opettanut niitä heille. He eivät välttämättä ole aiemmin joutuneet noudattamaan tarkkoja sääntöjä. Fyysinen työ koko päivän ajan on useimmille nuorille jotain aivan uutta, mikä voi olla aluksi haastavaa, vaikka heillä olisi urheilutaustaa. Jopa se, että on oltava koko päivä jaloillaan istumatta, voi olla täysin uutta. Yrityksen omat käytänteet omassa asiakaspalvelussa on syytä opettaa, myös siitä yksinkertaisesta syystä, että eri yrityksissä ja tilanteissa voi olla erilaisia vaatimuksia ja periaatteita.

Toisenlaisia työjohtamistilanteita tulee esiin, kun työskennellään ulkomailta saapuvien kausityöntekijöiden kanssa. He ovat usein tottuneet fyysisesti raskaaseen työhön, mutta eivät tunne Suomen työelämän sääntöjä. Tietoa tulisi olla näkyvillä ja saatavilla työpaikalla eri kielillä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisema Työskentely Suomessa -esite on saatavilla 24 kielellä. Lisäksi Maaseudun Työnantajaliitto ja eri tuottajayhdistykset julkaisevat aiheesta omaa materiaalia.

Kulttuuri- ja kielihämmennystä molemmin puolin

Työpaikkakulttuuri voi vaihdella paljon eri maissa. Esimerkiksi odotukset omasta aloitteellisuudesta voivat olla epäselvät. Monissa maissa odotetaan, että tehdään vain se, mitä on suoraan käsketty. Jos halutaan luoda kulttuuri, joka kannustaa vastuullisuuteen, oppimiseen ja jatkuvan parantamisen kehän käyttöön koko henkilöstön keskuudessa, se ei synny itsestään, vaan sen toteuttaminen vaatii johtamista.

Monissa kulttuureissa on vaikea sanoa suora ei, etenkin esihenkilölle, ja siksi joskus tarvitaan lisäkeinoja varmistamaan, että ohjeet on ymmärretty oikein. Työntekijää voidaan pyytää toistamaan sanottu, jotta voidaan varmistaa, että se on varmasti ymmärretty oikein. Toinen käytännön neuvo on olla hyvin varovainen huumorin käytössä, sillä se voi helposti tulla väärin ymmärretyksi muissa kulttuurikonteksteissa kuin kotimaisessa. Tämä voi tarkoittaa, että esimiehen, joka yleensä vitsailee saadakseen ihmiset hyvälle tuulelle, ei ehkä pitäisi tehdä niin ulkomaalaisten työntekijöiden kanssa.

Vältä perusteetonta erityiskohtelua

Johtajat, joita pidetään oikeudenmukaisina ja puolueettomina kaikkia kohtaan, ovat yleensä hyvin arvostettuja. Vaikeita tilanteita voi syntyä, jos joillakin perheenjäsenillä on ylimääräisiä ja odottamattomia vapauksia työaikanaan, koska heillä ei ole selkeitä työrooleja yrityksessä tai he eivät noudata niitä. Tällöin he siirtävät omat työtehtävänsä muiden työntekijöiden lisätöiksi, mikä voi aiheuttaa paljon ärtymystä työntekijöissä. Perheenjäsenten ei pitäisi automaattisesti saada johtavia asemia, vaan pätevyys ja motivaatio pitäisi olla ratkaisevassa asemassa. Joskus voi olla parasta palkata ulkopuolinen henkilö vastaamaan työnjohdosta. Sekä perheenjäsenillä että ulkopuolisilla työntekijöillä tulisi olla kehityssuunnitelmat. Perheyrityksen vahvuus on usein luottamuksessa ja jatkuvuudessa, myös tuotannon laadussa pitkällä aikavälillä.

Selkeä viestintä on tärkeää kaikilla tasoilla, jotta asetetut tavoitteet saavutetaan. Eräässä kukkatukkuyrityksessä onnistuttiin vähentämään tarpeettoman suurta hävikkiä pitämällä pakkaushallissa esillä suurta, jatkuvasti päivitettävää hävikkikäyrää, jonka kaikki näkivät useita kertoja päivässä hallin läpi kulkiessaan. Hävikki väheni huomattavasti, kun kaikki pitivät sen koko ajan mielessä.

Jotta työntekijät viihtyisivät ja olisivat ylpeitä työpaikastaan, voi myös pienillä asioilla olla vaikutusta työpaikan viihtyvyyteen. Voidaan vaikkapa ottaa muutama työntekijä mukaan erilaisiin tapahtumiin silloin tällöin, jotta he saavat uusia näkökulmia ja ideoita työhönsä. Esimerkiksi harjoittelija ja muutama osaava kausityöntekijä voidaan ottaa mukaan puutarhanäyttelyyn.

Esimies oppii muilta ja antaa palautetta

Esimiesasemassa olleilla on varmasti paljon vinkkejä jaettavaksi, joten on hyvä osallistua esimieskoulutuksiin muiden johtotehtävissä olevien kanssa. Sieltä saa tietoa muilta toimialoilta ja siitä, miten muut esimiehet hoitavat johtamistilanteita.

Lopuksi muutama hyödyllinen neuvo: anna kritisoiva palaute heti, kun jokin menee pieleen, mutta tee se kahden kesken, ja ole itsekin avoin rakentavalle kritiikille. Epäonnistumisia käytetään oppimisen välineinä, ei syyllisyyden osoittamiseen. Myönteistä palautetta on monesti hyvä antaa silloin, kun tiimi on paikalla. Johtaja näyttää hyvää esimerkkiä, ottaa vastuuta, välittää ja kuuntelee kaikkia, myös niitä, jotka eivät mielellään puhu ryhmän kuullen. Harjoitus tekee mestarin myös johtajana. Osaava esimies edistää yrityksen taloudellista tulosta ja työpaikan viihtyisyyttä.